Mulheres enfrentam conflito no meio da carreira e continuam pouco representadas nos níveis executivos de organizações financeiras

A pesquisa Women in Financial Services, realizada pela segunda vez em 2016 pela consultoria estratégica Oliver Wyman com a participação de 381 organizações, de 32 países, e um total de 850 profissionais do setor financeiro mostrou que as mulheres têm representação de apenas 20% nos Conselhos de Administração e de 16% nos Comitês Executivos.

Aumentar a representação de mulheres em posições de liderança tem sido uma prioridade em muitos países na ultima década. Porém, o progresso tem sido limitado. E se for mantido o ritmo atual, as mulheres levarão mais 30 anos – até 2048 – para atingir o nível de 30% de participação nos comitês executivos no setor financeiro, percentual considerado como mínimo para dar voz às minorias.

Outro fator revelado é que as executivas no setor financeiro possuem de 20 a 30% mais probabilidade de deixar seus empregos, do que suas colegas de outras indústrias. Enfrentam, especialmente dos 30 aos 40 anos, um conflito significativo entre vida pessoal e profissional, de acordo com dados internos sobre mercado de trabalho da consultoria americana de RH Mercer, associada da Oliver Wyman no grupo MMC.

Participação das mulheres em comitês executivos continua inexpressivo

A representação feminina nos comitês executivos continua menor que nos conselhos de administração, e o gap está aumentando (de um ponto percentual em 2013 para quatro pontos percentuais em 2016), demostrando que muitas instituições financeiras ainda não possuem uma estratégia adequada de suprimento de talentos dentro da empresa e não estão conduzindo a questão de forma efetiva. Trata-se de uma realidade que merece atenção, considerando que as decisões-chave de negócio e estratégicas são tomadas nos comitês executivos, e este é o lugar onde a diversidade adiciona maior valor.

Apesar dos desafios globais, existem também diferenças importantes entre os países. Noruega e Suécia estão entre os poucos países com representação de mulheres em comitês executivos acima de 30%; EUA, Singapura, África do Sul, Itália e Holanda, entre outros, mostraram sinais positivos de crescimento desde 2013, embora partindo de uma base menor; um terceiro grupo de países não avançou. Pertencem a esta última categoria alguns países com alto nível de desenvolvimento financeiro, como: Alemanha (10%), Suíça (5%), e Japão (só 2% – o menor nível entre os 32 países analisados). A participação de mulheres em comitês executivos no Brasil, por sua vez, demostrou algum crescimento, mas não passou dos 10%.

As médias globais também escondem variações significativas entre funções. A representação de mulheres nos comitês executivos continua sendo dominada por funções de RH, marketing e compliance: 50% dos diretores de RH são mulheres, contra apenas 8% dos CEOs. É encorajador ver que o crescimento na representação feminina entre 2013 e 2016 derivou, principalmente, de funções que não tinham sido tradicionalmente ocupadas por mulheres, incluindo as de CFO e CRO.

O conflito no meio da carreira

Mulheres possuem os mesmos níveis de ambição e disposição para fazer sacrifícios em suas vidas pessoais do que os homens, tanto no início como no fim de suas carreiras, porém a proporção de mulheres nas empresas decai em cada nível à medida que se sobe na hierarquia. Por quê? No meio da vida profissional elas tipicamente se deparam com escolhas mais difíceis: de um lado as expectativas sociais fora do trabalho crescem e as mulheres encontram uma escassez de suporte diante da necessidade de assumir responsabilidades familiares. De outro, consideram que ganhariam menos que os homens ao continuar na empresa, devido a uma menor chance de promoção e progresso na carreira.

Muitas sociedades ainda esperam que as mulheres desempenhem um papel maior no cuidado de crianças ou dos pais mais velhos. “Meninas e meninos continuam sendo criados diferentemente mesmo hoje em dia”, disse Maria Silvia Bastos Marques, conselheira de empresas e atual presidente do BNDES.

“Ainda vejo pais repetindo o mesmo comportamento de seus ancestrais. Precisamos ver uma mudança nas normas e atitudes da sociedade para dar às mulheres as mesmas oportunidades que são dadas aos homens”.

Muitas organizações hoje em dia oferecem opções de trabalho flexível, tais como: trabalho part-time, funções compartilhadas e trabalho em casa. Elas visam ajudar funcionários a combinar suas vidas pessoais com o trabalho. Então o que está dificultando o progresso para igualdade de gênero no setor financeiro? Barreiras culturais e práticas para poder trabalhar de forma realmente flexível permanecem. No entanto, as empresas bem intencionadas, não encontraram ainda a receita e combinação de ingredientes certa. Adicionalmente, a diversidade é vista como parte da responsabilidade social da empresa mais do que um imperativo comercial.

Recomendações práticas

O relatório conclui com duas recomendações fundamentais.

Primeiro, é necessário implementar soluções estruturais mais audaciosas: estabelecer uma estratégia de suprimento de talentos para o Comitê Executivo; prever opções de trabalho mais flexíveis em todos os níveis e achar formas para remover os estigmas associados ao seu uso; encorajar homens e mulheres a tirarem licenças de paternidade/maternidade, desenvolvendo melhores programas para o retorno; eliminar diferenças entre salários e promoções, aumentando a objetividade dos processos.

Segundo, é necessária uma mudança cultural mais profunda: construir uma cultura inclusiva que reconheça e promova o valor da diversidade em todas as dimensões e seja livre de preconceitos inconscientes. Isto significa colocar a prática na frente da teoria, buscando líderes iluminados e engajados na causa, por exemplo, garantindo maior flexibilidade aos homens que procuram alcançar o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, de modo a criar maior equidade e assim apoiar mais amplamente as mulheres.

“Um primeiro passo fundamental para cada empresa é reconhecer o valor agregado pelas mulheres ao próprio negócio e entender que a saída de uma mulher na qual a empresa investiu, no meio da carreira, é uma perda importante desse valor para a empresa. Entendido isso, deve-se abrir discussões francas sobre os desafios enfrentados pelas mulheres nos diversos momentos e etapas de sua carreira e as soluções práticas que podem ser implementadas, levando em conta as especificidades de cada empresa”, disse Laura Maconi, gerente da Oliver Wyman e líder do grupo Women of Oliver Wyman no Brasil.

Ana Victorazzi

Jornalista

Apaixonada por café, cor laranja e animais. Formada em jornalismo e mãe de dois gatos, acredita na bondade das pessoas.